Assessment at home – Bewerbertest
Die Bewerbertest – Verfahren bzw. Eignungstest – Methode „assessment at home“ optimiert und objektiviert die Personalauswahl bei gleichzeitiger Verringerung des Auswahlaufwandes im Unternehmen oder der Verwaltung.
Es ist eine erprobte fachliche Methode, welche sich seit 2002 kontinuierlich weiterentwickelt hat. Durch den Fachkräftemangel ist die Herausforderung inzwischen verändert, so dass derzeit meist nicht nicht mehr zu viele Bewerbungen das Problem sind. Insofern hat die Methode etwas an Bedeutung verloren.
Ein historisches Whitepaper zu einer früheren Entwicklungsstufe der „Assessment at home“ – Methode (PDF, 2006) ist auf der „community-of-knowledge“ zu finden.
Die Auswahl von Bewerbern für eine zu besetzende Position oder Lehrstelle, die auch gut ins Team passen, ist aufgrund der (damaligen) Flut von Bewerbungen insbesondere für KMU ein arbeitsintensiver Prozess mit oft begrenzter Möglichkeit zu einer objektiven Entscheidung. Das von Dirk Liesch entwickelte „Bewerbertestverfahren“ erhöht die Objektivität im Auswahlprozess und reduziert den Aufwand bei der Personalauswahl wesentlich.
Das besondere an der Testmethode ist, dass die Bewerber die aussagekräftigen Tests vor dem ersten Vorstellungsgespräch „zu Hause“ durchführen und somit nur noch nach vergleichbaren objektiven Kriterien „geeignete“ Bewerber zur Vorstellung eingeladen werden müssen. Außerdem ist eine Beurteilung wesentlicher Fähigkeiten für die zu besetzende Stelle unabhängig von Zeugnissen und Vorbeurteilungen möglich.
Die ursprüngliche Herausforderung lag darin, Tests zu entwickeln, welche es gestatten in wenigen Minuten des persönlichen Gespräches sicher ermitteln zu können, ob die eingereichten Testergebnisse vom Bewerber selbst stammen, oder ob sie maßgeblich aufgrund „externer“ Hilfe entstanden sind. Neben der fachlichen Kompetenz wird über die Tests vor allem die Fähigkeit des projektspezifischen Denkens und die Selbstlernfähigkeiten der Bewerber ermittelt.
Das Verfahren wurde mehrere Jahre erfolgreich bei der Auswahl von Mitarbeitern, Azubis und Praktikanten/ Diplomanden angewendet. In dieser Zeit wurde es systematisch entwickelt und optimiert, so dass es bis auf wenige Stellenprofile erfolgreich angewendet werden kann.
Wir bieten die Beratung und Unterstützung zur Einführung dieser Methode auch weiterhin als Dienstleistung an.
Ein einfaches Beispiel, wie diese Testmethode der „spezifischen kleinen Komplexaufgaben“ funktioniert, wird anhand von einem Beispielen für die Auswahl von Azubi zum „Digitalen Print- und Mediendesign“ angedeutet:
Aufgabe:
Entwickle eine Bildidee, Slogan und Kurztext, damit sich öffentliche Verwaltungen für die Unterstützungsleistung von Dirk Liesch Consult entscheiden. Beachte dabei spezifische Charakteristika der öffentlichen Verwaltung.
Grundlage: Die Wahrscheinlichkeit ist gering, dass der Bewerber mit den konkreten Inhalten und Anforderungen dieser Aufgabe schon zuvor in seiner Ausbildung/Berufsleben konfrontiert war. Aus der Vorstellung und Erklärung der vorgeschlagenen Idee beim Vorstellungsgespräch ist sehr schnell und einfach erkennbar, ob die Arbeit und Überlegungen vom Bewerber stammen.